事先在劳动合同中设定解除条件，就能据此解除劳动合同吗？

劳动合同的解除是用人单位与劳动者之间的棘手问题，过度即会损害劳动者权益，过松则会不利于用人单位管理，因此稍有不慎可能引发劳动仲裁及诉讼。为避免风险，双方能否事先在劳动合同中约定解除条件以防后患呢？请看以下案例：

相关案例1：

王某是滑二街一名公司职员，传说中的精英，其于2022年1月1日入职NB公司，2023年1月5日NB公司向王某发出《告知函》，载明“因您工作态度不认真，屡次不服从工作安排，存在多次早退现象。现本公司决定与您解除劳动关系……”。“附：本司与你签订的该劳动合同，合同第十条约定：“有下列情形之一的，一律开除：触犯国家法律和严重违反公司规章制度及劳动纪律、扰乱公司工作秩序者；……工作态度或工作质量差、工作效率低下，经指出教导仍未有改进者；……违抗管理人员工作岗位安排或工作调动者”。

王某看后极度愤懑，认为公司欺人太甚，自己这么帅也不给面子，既然这样无需再留情面，于是一纸诉至劳动仲裁，劳动仲裁认为NB公司以工作态度不认真等尚不构成严重违反公司规章制度及劳动纪律，以此解除劳动合同依据不足，属于违法解除。

公司不服，遂向法院提起诉讼，一审法院认为劳动合同的解除涉及劳动关系的稳定，属于劳动法律强制性规定事项。对于用人单位设定解除劳动合同的情形，用人单位单方面解除劳动合同的条件，属于无效约定。一审法院予以采纳仲裁裁决。

公司仍不服，提起上诉，二审法院认为，用人单位要解除劳动合同，只能严格依照法律规定的条件和程序解除。即使劳动合同约定解除的条件，也应限于法律规定的情形，而不得约定以其他方式解除劳动合同。因此，NB公司虽在双方的劳动合同中规定工作态度或工作质量差、工作效率低下属于开除的情形，即使可以约定，但该条款不符合法律规定，如以此作为解除合同的条件将引发用人单位权利滥用，损害劳动者权益。遂，驳回上诉，维持原判。

相关案例2

张某是龟古爱破公司职员，传说中的UI大师，2022年1月1日与爱破公司签订劳动合同，期限一年。2022年10月10日，爱破公司向张某发出《告知函》，主要内容为张某严重消极怠工造成项目延期及9月份上班迟到10次，旷工3日等行为已严重违反公司规章制度的规定；2023年1月1日公司发出第二次《告知函》，主要内容为张某工作态度恶劣，与同事发生吵架，不服从工作安排，消极怠工等行为已严重违反劳动合同和公司规章制度的规定。2023年2月10日，爱破公司正式向张某发出解除劳动合同通知书，解除双方劳动关系。附，本公司与张某劳动合同，第十条约定：有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，双方依法办理退工手续：……A．常规禁止行为：（1）一个自然月迟到／早退4次以上、年内累计旷工超过8小时（含8小时，1天）的；……”附，本公司规章制度（考勤制度），第二章第十条：（1）一个自然月迟到／早退4次以上、年内累计旷工超过8小时（含8小时，1天）的；……，本制度已经在你入职时向你发送，请查看入职注意事项。

张某看后极度愤懑，认为公司欺人太甚，什么爱破公司，又不是水果公司，有什么理由这么拽，于是一纸诉至劳动仲裁，请求违法解除赔偿金。劳动仲裁认为张某虽然帅，但的确构成严重违反公司规章制度及劳动纪律，故裁定不予支持请求事项。

张某不服，遂向法院提起诉讼，认为劳动合同解除属于法律强制性规定，现行法律已经规定解除情形，用人单位不得约定解除条件且约定的条件过于苛刻。一审法院经审理认为，张某迟到多次，且有旷工情形，爱破公司已提供相应证据证明，同时爱破公司证明已向张某在入职时发送《考勤管理制度》，并且2次发送通知告知张某迟到及旷工情形，故爱破公司以违反公司规章制度及双方劳动合同的约定解除劳动关系符合法律规定。遂，驳回张某的诉讼请求。

张某不服，又提起上诉，二审法院经审理认为，根据劳动合同法的规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。爱破公司在双方签订的《劳动合同》中关于可以被解除劳动关系的违纪行为的约定并不违反法律规定。爱破公司可以以严重违反用人单位的规章制度或严重违反劳动纪律与张某解除劳动关系。遂，驳回上诉，维持原判

法律分析：

案例中，用人单位均在与劳动者签订的劳动合同中约定解除条件，但裁判结果认定却并不一致，分析认为，主要存在的以下几点理由：

第一，实践中，劳动合同解除采取谨慎态度，本质上应当依法解除，也即应当根据现有法律规定的法定解除情形解除，同时符合法定程序。

第二，审判实践并不完全排斥通过合同约定解除情形，但该约定条件不得超出法定解除情形，可以是对法定情形的合理延伸，但不能超出该范围。

第三，当劳动者违反合同约定，符合合同约定解除条件时，用人单位还应当举证证明解除的正当性，包括存在违反合同约定的情形、已公示的相应规章制度及解除劳动关系的程序正当。

所以，案例1中，合同约定：工作态度或工作质量差、工作效率低下即属于解除情形，显然不能符合法定解除情形中的任一条款，同时，在与用人单位对垒中，劳动者为获得工作以保障生存需求，在签订合同时往往处于弱势地位，即使用人单位此时提出相应不合理要求，劳动者也会接受，这就是所谓的甲方优势，但我国宪法第四十二条规定“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇……”，因此，以此角度，劳动者的权利受到根本大法的保护，虽然民事法律中对依法成立的合同是受法律保护的，约定的条件只要不违反法律强制性规定，不违背公序良俗即应当有效，但劳动法律属于特别法律规定且有根本大法的加持，故不能简单地突破劳动法律之特别法所规定的解除情形，随意创制解除条件。

案例2中，合同约定：（1）一个自然月迟到／早退4次以上、年内累计旷工超过8小时（含8小时，1天）的；……”。显然该合同的约定属于法定情形中的劳动纪律，只是将法定解除情形作出了细化规定，同时在公司的规章制度中予以规定，如果劳动者破坏该情形，则用人单位以严重违反劳动纪律或用人单位规章制度解除劳动合同，当然可取。《劳动法》规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。在保护劳动者的同时，应当对用人单位的经营管理予以保障，如此才能平衡劳动关系和社会关系，《劳动法》    第十九条规定，劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容，因此并不排除符合法律规定的约定条件。除此之外，劳动合同约定的解除情形还应当在规章制度予以体现，经过公示，或者告知劳动者才具有拘束力。

相应建议：

 目前，对于劳动合同约定解除条件，地区裁判尺度不一，法律也未作出明确规定，但从实践来看，应当秉持谨慎观点，即解除劳动合同需符合法定解除情形，用人单位出于管理需要，作出约定，也应当遵循以下原则：

第一，约定解除的条件应当符合法定解除情形，可以延伸，延伸内容应当具有合理性，如一般情形下，迟到一分钟则开除并非合理，也达不到严重违纪程度，双方如将该条款约定在劳动合同中则可能无效。

第二，规章制度应当配套该约定情形且经过民主程序制度并向劳动者公示。

第三，以该约定情形解除劳动合同时，应当程序合法。