论中国出海企业在泰国用工中的违法解除风险及合规路径研究 ——以泰国《劳动保护法》第119条及实务案例为中心，并论中泰比较法视角

潘琪琪 北京盈科（湖州）律师事务所

    【摘要】近年来，随着“一带一路”倡议的推进以及泰国“东部经济走廊（EEC）”政策的实施，越来越多的中国制造企业选择在泰国投资设厂。然而，许多中国企业在进入泰国市场后，由于对当地劳动法律体系不熟悉，出现用工纠纷频发，甚至面临高额赔偿、行政处罚的情况，企业的正常运营遭受或多或少的影响。尤其在劳动合同“过错性解除”方面，违法解除问题较为突出。本文以泰国《劳动保护法》（Labor Protection Act B.E. 2541, 1998）第119条及泰国最高法院的相关公示案例为分析基础，从内容与程序两个维度，比较中泰两国在劳动合同过错性解除方面的法律适用和裁判尺度，并力图提出可操作的合规路径建议，旨在为中国出海企业在泰国建立合法、稳健的用工体系提供实务指引。

    【关键词】过错性解除；违法解除；泰国劳动保护法119条；中泰劳动法律比较；合法合规用工方案

一、泰国劳动法律体系的保护性立法架构一览

   泰国目前施行的众多法律中，调整劳动关系的法律集中如下：

上述三部法律，《劳动保护法》类似于中国的《中华人民共和国劳动合同法》；《劳动关系法》调整的关系与《中华人民共和国工会法》规范的关系较为相似；《民商法典》则类似于《中华人民共和国民法典》。其中，对于中国出海企业而言，使用频次最高的是《劳动保护法》及各项修正案。

    当然，除了上述三部法律，仍有《社会保障法》（Social Security Act B.E. 2533，1990）、《工伤赔偿法》（Workman Compensation Act B.E. 2537，1994）等法律规范进一步保障劳动者的权益。

二、中泰劳动合同过错性解除的内容比较

1、中泰过错性解除的法条剖析

   上文提及，泰国《劳动保护法》对中国出海企业构建合法合规的用工体系有重大作用。且该法规范的是雇主对于劳动者的最低劳动标准。根据泰国最高法院1973年283（283/2516）号案例的判决内容：劳动保护法规范的是具有公共属性的法律关系，如果雇主与劳动者签订的劳动条件低于该法律的具体内容标准，则不具有法律效力。其中，该法第119条对于中国出海企业设立的泰国运营主体进行劳动合同的过错性解除，提供了重要的法条指引。

第119条的具体内容如下：

    因下列情形之一终止劳动关系的，雇主不需要向劳动者支付遣散费：

（1）劳动者在履行劳动职责时不诚实或者故意对雇主实施犯罪的；

（2）故意给雇主造成损失的；

（3）有过失行为，给雇主造成严重损失的；

（4）违反雇主依法合理制定的工作规则、规章或指令，在雇主已给予书面警告后再次违反，但严重情节除外，此情况（严重情节）下雇主无须发出警告。书面警告的有效期自雇员违反规定之日起不得超过一年。

（5）无正当理由连续三个工作日旷工，不论中间是否有休假；

（6）被法院终审判决判处有期徒刑。

在第 (6) 项中，如果因过失或轻微违法行为被判处监禁，该违法行为必须是对雇主造成损害的行为。  

在根据第一款规定终止雇佣关系且不支付遣散费的情况下，如果雇主未在终止雇佣的书面通知中明确说明终止的事实原因，或者未在终止雇佣时将终止原因告知雇员，则雇主事后不得再主张该原因。

根据第119条可知，在泰国若劳动者存在上述六项行为，则雇主可以在不支付遣散费（类似于中国《劳动合同法》项下的经济补偿金）的情况下与劳动者解除劳动合同，也即国内的“过错性解除”概念。

与该119条构建的解除法定事由相类似，中国的《劳动合同法》第39条也规定了过错性解除的情况：

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　(二)严重违反用人单位的规章制度的；

　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

　　(六)被依法追究刑事责任的。

通过比较可知，《劳动保护法》下第119条和《劳动合同法》下第39条有一些解除事由存在重叠的情况，比如劳动者被依法追究刑事责任、严重违反雇主的规章制度。可见，基于劳动法律内在的公共秩序属性，中泰劳动法在限缩雇主的法定过错性解除权利上，有着相似的法律逻辑。

尽管内在逻辑类似，但是在不同文化、社会背景下，两个法条的差异性依然显著。在此，为了对《劳动保护法》第119条下的解除事由有一个更加具体和全面的阐述，本文将对第119条的解除事由进行逐项梳理。考虑到本文的受众为中国出海企业即篇幅限制，笔者对中国《劳动合同法》下第39条的情况不再单独赘述，仅在对第119条梳理时进行穿插论述。

2、详论第119条项下过错性解除的六大法定事由

2.1劳动者在履行劳动职责时不诚实或者故意对雇主实施犯罪

在劳动法理论中，劳动关系本质上是一种以“信赖”为核心的持续性合同关系。雇主方把生产资料与业务权限交付给员工，依赖劳动者的忠诚与勤勉来完成劳动，从而来实现企业的利益。而员工则在受雇过程中享有获取工资与受到合理对待的权利。

劳动者在履行职责过程中不诚实，或故意对雇主实施犯罪行为体现的是“重大违约”理论，即劳动者的行为严重背离了劳动义务并破坏雇主对其基本信赖，雇主有权终止合同而无赔偿义务。强调的是劳动者行为的严重性足以从根本上破坏劳动法律关系的基础，雇主无需继续履约。该项的解除机制，既是符合社会常识的“雇主防御权”，也是对信赖违约严重性的一种法律架构。中国的《劳动合同法》第39条第一款第三项的理论基础也是这样。《劳动保护法》第119条第一款第一项的设立，是对雇主信赖权的制度性回应。在用人环境日益复杂、雇员接触企业核心资源与数据机会日益增多的情况下，在泰国的法律语境下，如何界定该项的边界并依法行使此项解除权，成为中国出海企业面临的重要议题之一。

如果说第119条第一款第一项后半句的“故意对雇主实施犯罪”尚且有刑事法律界定（如盗窃、侵占、渎职等），那么又何谓“劳动者履行职责时不诚信”呢？实务中，泰国最高法院对“不诚实履职”的解释有如下四个标准：①劳动者必须利用自己的职务取得不正当利益；②劳动者利用职务取得不正当利益的行为，必须使雇主遭受损失；③劳动者有不诚信的履职行为，但是劳动者并未谋取不正当利益的，则不能认定为不诚信履职；④引用辞典对不诚信履职行为进行解释。根据最高法院公布的案例，泰国最高法院对不诚信履职的判断趋势主要参考的标准是雇主实际遭受的损失程度。

泰国最高法院公布的NO.4589/2561（2018年）案件同时体现了第119条第一款第一项的两个重点要素：劳动者不诚信、对雇主实施犯罪。NO.4589/2561（2018）案件中，劳动者是一家泰国通讯公司的员工，负责管理和监督该公司中一组组员。但是该名劳动者在2014年6月期间，与组员串通，以相互拨打电话的方式骗取公司的佣金（组员的工作是接听信用卡客服电话，以信用卡的办理和更新数额为业绩，且公司规定每人每天的电话数量接听到41个以上可获得额外佣金300泰铢）。本案中，法院认定该名劳动者和其他的组员存在渎职行为，公司对该劳动者的过错性解除合法，无需支付遣散费、代通知金。

综上，中国出海企业在引用该项即时解除劳动合同时，一定要考虑到“企业损失”和“劳动者保障”之间的平衡。首先，雇主需负举证责任，必须证明劳动者的行为确已构成“不诚实”或“故意犯罪”。其次，雇主在举证的侧重点上，应当着重强调劳动者行为的恶劣程度（例如其行为的隐蔽性、持续性、影响性）、自身实际遭受的损失数额及两者之间的因果关系。

2.2故意给雇主造成损失的；

《劳动保护法》第119条第一款第二项的即时解除事由是“故意给雇主造成损失”。与第一项中的“不诚实或故意犯罪”相比较，第二项虽然同样以主观恶意为核心，但其重心从“主观背离”转向了“行为结果”，其制度结构更类似一种准侵权型违约责任情况。也正因如此，第二项不要求构成刑事犯罪，也不需有不诚实动机，只要存在“工作中”行为、“主观故意”和“实质损害”，即可构成法律所称的严重违约。

泰国法律理论界在对该项作理解时，主要的争议集中在“故意”和“损失”这两个概念。2001年，泰国最高法院以NO.8241/2544（2001）案件对“故意”的概念作出认定：“故意使雇主遭受损失，是指劳动者明知自己的行为可导致雇主遭受损害。”2002年，泰国最高法院又以NO.902/2545（2002）案件对第二项进行整体阐述：“所谓故意使雇主遭受损害的事由，是指劳动者的行为有意图造成雇主的损失或者知道自己的行为会导致雇主遭受损失”。最高法院的判决认定，将直接故意和间接故意均纳入“故意”的范畴。另外，就“损失”的解释，Rungrote Reunrerngwong法官在《劳动保护法（佛历2541）》一书中表述：不论是财产、声誉或者其他的利益损失均是。

实务中，泰国最高法院通过一定数量的案例确定了三种“劳动者故意给雇主造成损失”的判决倾向：①劳动者违反《劳动关系法》第34条，进行非法罢工；②劳动者的行为是否使雇主遭受损害，不是该项解除事由的主要判断因素。笔者将此总结为劳动者的故意对抗行为。③雇主所遭受的损害，可以是财产上的，也可以是声誉上的。

泰国最高法院公布的NO.1835/2567（2024）案件，该案中W先生为B有限公司和N女士的雇员，职务为拖车司机，负责根据B有限公司管理人员指示前往客户处提取货物，并运输货物与集装箱。在2022年3月3日，W先生受命前往春武里府的A公司提取集装箱，用于装载并运输Phetchabun府的C有限公司的农产品。该集装箱事前已由A公司检验，确认处于良好、可使用状态。但当W先生到达装货地点时，却向C公司的管理人员表示集装箱状态不良，若将货物装入，运输途中可能会受损。该言论并非事实，导致C公司误信，取消了装货计划。A公司随后再次检查集装箱，并确认其处于完好状态。B有限公司和N女士认为W先生故意捏造虚假信息，损害了B有限公司和N女士的企业形象，导致C公司减少与B有限公司和N女士的合作量，构成经济损失。请求法院判令W先生赔偿经济损失金额共计 3,533,671泰铢，附加利息。后法院认定：目前的证据尚不足以证明W先生曾故意陈述虚假信息，或有主观意图使雇主受损。W先生的行为不构成对雇主的侵权行为，因此无需承担赔偿责任。

第1835/2567（2024）号判决，虽然最终认定劳动者并未故意给雇主造成损失，但它在某种程度上恰恰帮我们厘清了《劳动保护法》第119条第一款第二项（即“劳动者在履职过程中故意对雇主造成损失”）的适用边界，提供了一个极具研究价值的反例判决。本案中，法院审查认为，雇主无法证明W先生存在主观上的故意：W先生抗辩曾获反馈集装箱有水——W先生即刻反应，且依照指示将集装箱退还——W先生提供的照片虽然模糊，但表明其有报告问题的理由——雇主未能提供明确证据证明W先生存在虚构行为。因此，考虑到本项的即时解除需要以“故意损害”的成立前提，雇主的证据需能够揭示出劳动者行为中的恶意或不当动机。否则，任何“合理误判”都不能构成重大违约。

综上，结合第119条第一款第二项的内容和案例，中国出海企业在运用该项解除劳动合同时，首先应当注意的是劳动者的故意行为， 建议企业建立“异常作业情况汇报表”，当劳动者在做出不寻常业务判断时必须填写并经上级确认，保留证据。其次，当企业无法掌握“恶意证据”时，尽量采用“绩效改善程序”而非直接解雇。如雇主无法确认劳动者是否具有故意动机，直接引用该项解雇将极具法律风险。因此，笔者建议雇主先行启动“绩效纠正通知”，即留下员工被警告、被约谈、不改善的过程记录；若后续再次发生类似事件，则可升级为“可证明的累积故意”。

2.3有过失行为，给雇主造成严重损失的；

该条款以“严重疏忽”为主观基础，以“雇主遭受严重损失”为结果条件，该项结构上强调的是非故意状态下的重大不作为或错误行为。即便无主观故意，只要雇员未尽应尽注意义务，且后果重大，也应承担劳动契约终止的严重后果。对该项的理解，泰国法律学界侧重如下内容：过失行为必须与履职有关；造成的损害后果不能是一般的后果，需要达到严重的程度。该项强调的是劳动者因严重缺乏应有的专业谨慎，破坏了雇主基于其技能、经验所作出的信赖。

就泰国最高法院近期公布的NO.2048/2567(2024)案例，R公司经营安保业务，2021年8月19日雇佣K女士担任市场总监，月薪134,000泰铢，月底发放。2022年6月2日，R公司出具解雇通知，生效日为2022年7月1日。随后2022年6月23日，R公司另行发出立即解雇通知，自6月26日起生效。K女士向劳动监察员申诉，监察员命令R公司支付赔偿金、代通知金和拖欠工资。K女士起诉请求确认非法解雇，并要求赔偿5,360,000泰铢及利息。R公司抗辩并提起反诉，指K女士管理能力不足，未能安排保安人员至客户岗位，导致公司支付违约金417,628.81泰铢，另支付外部雇员费用173,972.99泰铢；K女士也未履行职责交付厕纸给客户。其行为是故意或重大过失，导致公司遭受重大损失，反请求k女士赔偿损失982,236.80泰铢及利息，并支付诉讼费用和律师费。后，法院认定k女士监督下属不力，未及时检查下属（A先生）履职情况，造成清洁人员派遣不足、厕纸未交付，引发客户投诉与经济损失，构成重大过失。然而R公司请求K女士单方面承担全部损失982,236.80泰铢过高，因公司内部仍有其他相关责任人，且证据不完整。改判K赔偿金额为30,000泰铢。

在2048/2567（2024）号案中，K女士作为市场总监，虽未直接执行清洁任务，但法院查明其被明确指派负责清洁人员的运营与监督工作，并对A先生的工作负有管理职责。其未能履行“协调、审查、督导”的职务，导致出现：客户合同下清洁人员未能到岗——合同用品（厕纸）未按期交付——客户严重不满，导致支付罚款及额外运营支出。法院认为K虽无故意，但其未履行最基本的职责义务，属明显重大过失。此种疏忽超出了一般失误或轻微疏忽的范畴，破坏了岗位应有的监督机制，完全符合第119条第一款第三项的规定情况。可知，重大过失不在于是否亲自操作错误，而在于对下属失职行为的“放任与纵容”——这也是履职责任的核心风险。

对于中国的出海企业，在运用该项进行即时解除时，应当注意：首先，一些管理职责尽量“证据化”，即职责分配不要流于口头。尽量做到工作职责有明确的书面文件说明、职责转派获得员工书面确认以及日常工作反馈机制文字化（如月报、日程邮件、会议纪要）。其次，建立清晰的“工作责任条款”，避免一人替全队背锅。本案中，损失虽存在，但法院认为让K女士一人承担全部责任“过高”。这是对企业“团队型过失”未加区分的法律提醒。建议企业引入《职能风险分级制度》：明确不同岗位对某类风险的承担范围。企业也可以设立《责任共担机制》：将复杂流程拆解为具体节点责任人，做到责任链清晰。

2.4违反雇主依法合理制定的工作规则、规章或指令，在雇主已给予书面警告后再次违反，但严重情节除外，此情况（严重情节）下雇主无须发出警告。书面警告的有效期自雇员违反规定之日起不得超过一年；

第119条第一款第四项与中国的《劳动合同法》第39条第一款第二项有共同之处，差异在于泰国《劳动保护法》确立了一个处分前置—最终解除的管理机制，即一般违纪行为需经过至少一次正式书面警告，重复发生才可解雇；而对于严重情节的情形，则可不用警告，直接解雇。第四项解除事由，可以分解为以下三个要件：①劳动者有违反工作规则、规章或雇主指令的行为；②工作规则、规章或者雇主指令必须公正合理；③劳动者违反规则规章的行为必须达到情节严重的程度；如果未达情节严重，则雇主在一年内对劳动者的违规行为已经做过书面警告。这三个要件中，最令人费解的是何谓“严重情节”（法律并未明文规定）？对此，Rungrote Reunrerngwong法官曾在教科书中论述：“判断情节是否严重时，即使雇主工作规则有列举，仍须依实际情节判断劳动者的行为，不可机械适用。若雇主将重大情节列为非重大的，也应尊重雇主的规定，认定劳动者的违反行为不构成情节严重”。另外，针对情节重大的辨别和判断，Wicitra (Foongladda) Vichienchom 教授作出了更进一步的详细说明：判断情节重大应从雇员与雇主两方面综合考量。雇员方面，应评估其行为性质、严重程度及职务内容，不应参考雇主对重大情节的主观认定；雇主方面，则应考虑企业性质、违纪地点及其对生产、经营等造成的影响，若影响重大，始可认定为情节重大。

泰国最高法院公布的NO.2385-2386/2567（2024）案例中，K有限公司于2023年7月6日发出解雇通知，自7月8日起生效，理由是两名劳动者A、B违反了公司规章第5.12条和第5.19条（涉及行为不端、损害公司形象）。规章中规定第一次违规应书面警告，第二次停职三天，第三次方可无遣散费解雇。劳动者A、B声称雇主未依程序逐级处理，构成非法解雇，请求支付遣散费、代通知金、非法解雇损害赔偿及一系列费用。K有限公司答辩称：劳动者A（男）为已婚，有子女，劳动者B（女）原与公司另一员工D先生同居。两劳动者A、B为上下级关系，皆知彼此身份，但仍发生不正当亲密关系。2023年6月24日晚班下班后，二人相约至酒店，D先生尾随并拍照取证。A为夺取手机，使用公司配发的美工刀攻击D先生，致其重伤。此行为严重违反公司规章，构成重大违纪，公司依法遂直接解雇。该案一审中，第二区劳动法院认定K有限公司违反公司规章第5.12条的程序内容，构成违反解除劳动合同。但是上诉法院推翻了一审法院的判决，认定雇主构成合法解除，理由如下：A、B两人的行为明显降低职场纪律执行力，削弱组织管理秩序，构成泰国《民商法》第583条及公司规章第2.4条规定的重大违纪行为，可即时解雇，无须提前通知。

第2385-2386/2567（2024）号判决中，法院明确认为：虽然公司规章第5.12条与第5.19条本身设有处分递进（书面警告——停职——解雇），但本案中劳动者的行为远超出一般道德或秩序问题；员工不仅在职场内维持不正当亲密关系（上司与下属间的不伦行为），还引发第三方暴力事件，造成公司管理秩序动摇，因此，本案并不止是一审法院认定的私人感情纠纷，而是构成了严重滥用职务信赖与破坏组织秩序的行为。

企业在引用该项即时解除劳动合同时，可以从如下方面着手：首先，在规章中明确“可直接解雇”的严重情节示例，许多企业规章设定“行为不当”类条款（如第2385-2386/2567（2024）号判决中的5.12、5.19），但未说明“何种行为可豁免处分顺序直接解雇”，导致适用时争议频发；其次，企业应建立“职务伦理”规则，即使员工在公司之外行为失当，只要可合理预见对企业有破坏性，也应纳入纪律约束范围。

2.5无正当理由连续三个工作日旷工，不论中间是否有休假；

第119条第一款第五项，从法条角度确认了“无故缺勤”本身对雇主信赖造成破坏的基本逻辑。“连续旷工”构成了对雇主组织运行的系统性挑战。泰国《劳动保护法》将“连续三天”设为时间节点，意在划定劳动合同在未履行基础义务时即时解除的合理范围。

泰国最高法院公布的NO.1646/2567（2024）案件，劳动者A为生产部门员工，每周工作4天、休息2天（轮班制），分白班（08:00-17:00）和夜班（20:00-05:00）。A曾因旷工被书面警告（2565年3月27日）及停职3日（2565年6月6日）。2565年7月2日（夜班），A未到岗，仅通过应用程序告知主管：“我现在在医院，呼吸困难。”主管回复要求提交医生证明，但A返岗后（7月11日）仍然未提供。考虑到A病假与固定休息日（7月3-4日、9-10日）及年假（7月5-8日）相连，雇主认为A谎称病假。后，法院根据《劳动保护法》第119条第四款，判定雇主有权终止合同且无需补偿。

虽然NO.1646/2567（2024）案例中，法院最终以第119条第四项认定雇主有权即时解除劳动合同，但是此案例提供的第119条第四项和第五项的实务指向具有相当价值。中国出海企业完全可以将“虚构请假”纳入《工作规章》，并明确列为纪律违纪行为。运用第四、五项的内容构建“年假+双休+病假”的连休预警审查机制。

2.6被依法追究刑事责任的；

第119条第六项的解除事由与中国《劳动合同法》第39条第六项的解除事由高度一致，鉴于中国出海企业对该项的理解难度不高，也考虑到篇幅原因，笔者在此则对该项不再予以详细的分析。

三、从程序角度，中泰劳动合同过错性解除的比较

过错性解除意味着劳动者被认定“有错”，一旦成立，不仅意味着立即失业，还可能影响其社会声誉、职业前途。因此，如果不加程序限制，极易导致雇主任意解雇、滥用权力。在我国的现行劳动法律体系下，企业进行过错性解除劳动合同时，需要遵守通知工会、发出解除合同通知、办理解除手续等程序性事项。与我国的劳动法律保护雇员的精神一致，泰国的劳动法律也将即时解除的程序性负担交给了雇主。这一立法倾向，从泰国最高法院公布的案例可以得知。下面，笔者就泰国法律背景下，雇主在即时解除过程中出现的一些程序性问题进行分析。

NO. 741/2567（2024）案件中，劳动者N先生为生产部门员工，负责碾米机械操作，需全程佩戴安全护目镜。2565年（公元2022年）10月25日，N先生向劳工检查员投诉，称被无故解雇且未获补偿金及代通知金。劳工检查员裁定：N先生因“屡次违反警告”于2565年10月20日被解雇（未佩戴护目镜），且雇主曾于10月17日发出书面警告。但该警告仅由部门经理A口头告知N先生，未实际签署，故不具法律效力。雇主解雇行为违法，需支付补偿金（无需支付代通知金）。后，法院也认定口头警告无法律效力，雇主构成违法解除。

在另一个案例NO.1557/2567（2024）里，雇主分两次发出解雇通知：第一份解雇通知（2022年6月2日）的理由是因新冠疫情需重组公司，解雇自2022年7月1日生效，承诺支付补偿金。第二份解雇通知（2022年6月23日）的内容是撤销第一份通知，改为以“严重失职”为由即时解雇（自6月26日生效），并且拒绝支付补偿金及代通知金。雇主的具体解雇事由为劳动者玩忽职守导致公司损失未交付价值390,634泰铢的货物，严重破坏了客户的信任。后，法院经过审理，支持了雇主的做法，认定第二份解雇通知合法取代第一份，因为雇主在6月2日—30日的雇佣关系存续期间发现了劳动者过错的新证据。

上述两个案例中，NO. 741/2567（2024）案件因为程序未完成，所以雇主在诉讼中败诉；而第二个案子NO.1557/2567（2024）虽然前后发出了两份解雇通知，程序上略显反复，但是因为在合同终止前即时发现了劳动者的过错，且即刻发出通知，雇主反倒得到了法院的支持。

在实务中，雇主如何达成即时解除程序上的逻辑闭环，是第三方司法机构或者监督机构决定该项解除行为是否合法的关键内容。即使劳动者存在明显违纪或过错行为，若雇主在解除过程中没有严格遵守即时解除的程序义务，缺乏事实与法律之间的合理衔接，最后往往仍会被法院认定为违法解除。

要实现程序逻辑闭环，首先，雇主必须能够初步区分《劳动保护法》第119条下不同类型的即时解雇事由。例如，就因“重复违反规章制度”的解除（第119条第四项），往往要求书面警告程序的前置，而就“严重失职”或“故意造成损害”的情况（如第二项、第三项），则可就情况的恶劣程度即时解除。即雇主自己要明白哪些小错可以先给一次改正机会（比如首次迟到给警告处分等），哪些严重的情节需要直接即时解雇（例如打架开除等）。

其次，企业应制定一套书面的劳动行为警示文件或违纪行为分类表，让雇员明白哪些行为属于轻度违纪、可以提醒处理；哪些行为构成中度违纪，需要书面警告；又有哪些行为一旦发生，即构成情节严重可直接即时解除。该行为分类表不仅是员工行为管理的参考指南，也是HR部门评估解除事由时的重要标准。通过文件形式事先告知雇员，企业不仅提高了可预期性和管理透明度，也增强了解雇决策在法律审查中的合理性与正当性。

再则，企业在处理雇员的违纪行为时，必须建立完整的证据管理体系，避免仅凭主观判断或者道听途说作出处分决定。具体而言，做到证据收集的规范化：尽量保留客观证据，像是监控录像、考勤记录、工作邮件等，同时可以辅以证人证言。企业处理的流程也需要标准化：对于初次违纪行为，要注意书面警告并确保雇员签收，且警告文件明确载明违纪事实、处分依据、后期观察表现等内容。在证据链完整性上，企业对重复违纪的雇员，要特别注意保存前次警告文件及整改期间的考核记录，以做到证据的印证。

最后，所有即时解除通知书必须做到法律格式合规，书面载明解除的法律依据、具体解除事由、解除的生效时间。通知书不要过于模糊或套用格式，更不要省略引述具体条文。如涉及此前已经发出过解除通知而后又因新事由需变更的，则应特别注明，以确保程序的连贯。

四、结论

    从劳动法理论视角看，中泰两国在过错性解除劳动合同的立法逻辑上均体现了“信赖利益保护”与“利益平衡”原则，但具体制度设计受本国法律文化与社会政策影响，呈现出显著差异。中国出海企业需在理论上厘清：建立企业“解雇决策流程图”，确保每一步骤（如警告、听证、通知）符合法定形式；高度重视证据材料的运用，通过“行为-损失-因果”三重证明（如NO.1835/2567案的反例），避免主观臆断导致的举证失败。

在泰国劳动法框架下，雇主的解雇权并非纯粹的“管理自由”，而是“程序约束下的例外权力”。中资企业需超越“合规即免责”的工具思维，从法理上理解泰国法的“保护性立法”本质，通过制度化、证据化、本土化的管理实践，实现法律风险的前端防控。唯有如此，方能在“一带一路”背景下，真正融入东南亚用工环境，实现长期稳健经营。